チームのパフォーマンスを高める
-心理的安全性-

■「分かっていない人」だと思われたくなくて質問できなかった
■ ミスが許されない雰囲気があり失敗を報告できなかった

このような雰囲気がチームに蔓延すると、生産性が下がり成果が得られにくくなってしまいます。
また、事故などの取り返しのつかない大きな問題を招いてしまう可能性もあります。

働き方改革が加速するこれからの時代、時短・効率化が求められている中で、チームの生産性を奪ってしまう状態を放置してしまうのはリスクです。
だからこそ、チームの対人関係について向き合い方を見直す必要があります。

部下指導時のポイントとして、「プロセスを評価すること」や「褒めて伸ばすこと」の重要性はよく耳にします。
しかし、チーム全体の力を高めるという観点からみるとそれだけでは十分ではありません。
Google社の「生産性の高いチーム」を調査した結果によると、いくつかの項目の中で【心理的安全性が高いこと】が最も重要な因子といわれています。

【心理的安全性】とは…
目的を果たすために、チームメンバーが対人関係のリスクをとって質問や意見を伝えられる状態のこと。
具体的に【①話しやすさ　②助け合い　③挑戦　④新奇歓迎※】この4つの観点で捉えることが必要です。
（※新奇歓迎：常識に囚われず、メンバー1人ひとりの強みや個性・発想を受け入れられている状態のこと）

これら4つのポイントからも分かるように、心理的安全性が高いチームとは、ただ仲の良いチームではなく、
業務や仲間に対する関心・意欲が高く、お互いに気兼ねなく意見を交わせることで、仕事に注力できる生産性の高いチームのことを指します。

ナカザワ建販様の研修では、この4つの項目をさらに細分化し、所属するチームの現状をチェック・把握していただきました。

心理的安全性を高めるためには上司と部下双方の歩み寄りが不可欠です。しかし、影響力が大きいのはやはり上司側。部下の行動は、良くも悪くも上司の何気ない言動が引き金になっていることも少なくありません。そこで、上司として「心理的安全性を高めるための行動」を紹介していきました。

まずは、安心できる環境をつくりましょう。
例えば、マイナスに捉えられがちな「失敗」に対して、先輩や上司が「失敗した時は業務改善のチャンス！」と別の角度から伝えることで、
ミスが発生しても前向きに改善しようとする姿勢の育成につながります。

また、部下に指導をするとき、言いにくいことだとしても「目的」を最初に伝えることで、聞き入れてもらいやすくなります。
このように普段から言いにくいことも言いあえる状態がつくれるようになると、ネガティブな報連相が滞らず、スピーディーに対応できるチームになっていくわけです。

望ましい発言や行動を促すには、相手が変わることをただ待つだけでは難しいもの。
上司側から種をまく必要があります。”種をまく”とは、こちらから問いかけを行うということ。
例えば、ミスをした部下に対してどのような問いかけをすれば、建設的な話し合いができるでしょうか？

「そのミスから何を学んだと思いますか？」
「今後どうしたらより良くできるだろう？」
というように肯定をベースにして問いかけることで、詰められた感を防ぎ、部下の発言を引き出すことができます。

「指示待ちを解決したい」「主体性を高めてほしい」
そのような時には、こちらが聞きたいことを聞くだけではなく、相手が伝えたいことを徹底的に聴くことが大切です。
傾聴姿勢を示すことで、部下の「この人は自分の話を聞いてくれる」という安心感が増し、意見を伝え合える関係性を築けます。

「うちのチームは可もなく不可もない。でもなんとなく関係性が薄い」
という場合には、メンバー同士の”互いに関心を抱く関係性”が必要です。そのためには、こちらから具体的な感謝を伝え続けること。
まずは、身近な人から感謝されることで「誰かの役に立っている・影響を及ぼせる」ことの実感を得られていきます。

このように、影響力の大きい上司側から少しずつ「働きかけ」をしていくことで、チームの状態は確実に変わっていきます。

心理的安全性はチームの状態を指すものですが、そこには一人ひとりの小さな行動の積み重ねが不可欠です。
部下指導力向上研修では、このように上司の方の視点に立ち、上司・部下、そしてチームの力を高めていくために必要な学びを提供しています。